Quelles sont les règles qu'un employeur doit suivre avant de procéder à une vérification des antécédents d'un candidat à un emploi en Californie ?

En Californie, un employeur doit faire une offre d'emploi conditionnelle à un candidat avant de se renseigner sur ses antécédents judiciaires ou de procéder à une vérification des antécédents. La procédure est strictement réglementée afin de garantir l'équité et de donner aux candidats la possibilité de répondre. Voici les étapes à suivre : Étape 1 : Faire une offre d'emploi conditionnelle. Vous ne pouvez pas poser de questions sur les antécédents judiciaires dans une candidature ou lors d'un entretien. Vous devez d'abord évaluer les qualifications du candidat et lui faire une offre d'emploi formelle et conditionnelle. Cette offre peut être conditionnée à la réussite d'une vérification des antécédents. Étape 2 : Fournir des informations et obtenir un consentement écrit. Avant de procéder à la vérification, vous devez fournir au candidat un avis écrit clair. Cette déclaration doit être un document indépendant indiquant que vous avez l'intention d'obtenir un rapport d'antécédents à des fins d'emploi. Vous devez également lui remettre une copie de ses droits en vertu des lois étatiques et fédérales. Après avoir fourni ces documents, vous devez obtenir l'autorisation écrite du candidat pour effectuer la vérification. Étape 3 : Effectuer la vérification légale des antécédents. Vous pouvez désormais demander la vérification des antécédents auprès d'une agence d'évaluation du personnel tierce. En vertu de la loi californienne, le rapport ne peut pas inclure certaines informations, telles que les arrestations n'ayant pas donné lieu à une condamnation (à quelques exceptions près), les condamnations scellées ou effacées, ou les condamnations pour marijuana non criminelle datant de plus de deux ans. Étape 4 : Suivre la procédure obligatoire de « mesures défavorables ». Si la vérification des antécédents révèle des informations qui vous incitent à envisager de retirer l'offre d'emploi, vous ne pouvez pas le faire immédiatement. Vous devez d'abord procéder à une évaluation individualisée afin de comparer la nature et la gravité de la condamnation aux fonctions du poste. Ensuite, vous devez envoyer au candidat un « avis préalable de mesure défavorable » comprenant une copie du rapport et une notification de votre décision préliminaire. Vous devez accorder au candidat au moins cinq jours ouvrables pour répondre et contester l'exactitude du rapport ou fournir des preuves de réhabilitation. Ce n'est qu'après avoir examiné sa réponse que vous pourrez prendre une décision finale. Détails et nuances importants : Ces règles s'appliquent généralement aux employeurs de cinq employés ou plus. Le terme « vérification des antécédents » couvre à la fois les vérifications des antécédents criminels et les rapports d'enquête sur les consommateurs, qui peuvent inclure des informations sur la moralité ou la réputation d'une personne recueillies lors d'entretiens. Avertissements et limitations : Le non-respect de ces étapes peut entraîner des poursuites judiciaires importantes, y compris des poursuites judiciaires de la part des candidats. Certains postes, comme ceux des forces de l'ordre ou ceux qui nécessitent une vérification des antécédents en vertu de la loi fédérale ou étatique, peuvent avoir des exigences ou des exemptions différentes. Ces informations sont générales et ne constituent pas un avis juridique. Pour les situations complexes, consultez un avocat californien qualifié.